你知道超/特高压交直流输变电技术吗?你听说过大电网安全分析与运行控制吗?你知道大规模新能源介入电网需要哪些技术吗?不知道没关系，你总听说过中国电科院吧。
中国电科院作为国家电网公司直属综合性科研机构，建院几十年来围绕电力科学及其相关领域的各个方面，攻克了一大批世界性的关键技术难题，创造了几十项世界第一。这些成绩的取得都离不开“人”这个要素。中国电科院院长、中国工程院院士郭剑波对该院的人才队伍建设做了详细的介绍。
《国家电网》：企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。中国电科院在人才培养上有哪些创新举措?
郭剑波：长期以来，中国电科院始终坚持“用事业培养人才、用人才成就事业”的总体思路，把人才培养作为提升技术创新能力和构建企业核心竞争力的关键。首先是搭建顶尖的科研平台推动人才培养。在科研项目方面，充分发挥电力行业综合性科研机构优势，通过承担重要科技项目攻关培养人才。2006年以来，在特高压输电、大电网安全、新能源并网等领域，我院先后有9人次担任973课题负责人，14人次担任863计划课题负责人，33人次担任国家科技攻关计划、国家科技支撑计划、国际合作课题负责人，55人次担任国家自然科学基金项目负责人，培养了一批科研领军人才。在科研设施方面，建立了国际上功能最完整、试验能力最强、技术水平最高的特高压、大电网科研试验条件，包括3个国家重点实验室、2个国家工程实验室、1个国家工程研究中心、3个国家能源研发(实验)中心等9个国字号创新基地，为攻克电力系统复杂科学技术难题提供了坚实的科研平台。在工程应用方面，通过参加重大工程建设培养人才，中国电科院先后参与了三峡电力外送、西电东送、全国联网、特高压输电、青藏联网等多项国家重点工程的建设，培养了一批优秀工程专家。在国际化方面，设立了公司首个海外研发平台——国家电网公司葡萄牙研发中心，从海外引进11位国家“千人计划”专家到中国电科院工作，推荐超过100人在重要国际组织中担任技术官员、委员、召集人等职务。
其次是营造良好的科研环境支撑人才培养。在科研激励方面，通过加大科技投入，优化院科技基金结构，完善科技基金评审立项机制，保证创新性的思想优先得到项目资助;加大对科研项目完成质量、科研成果水平在绩效考核中的比重，对从事基础性前瞻性研究的人员探索实行差异化考核，弱化成果指标要求，使科研人员能够沉下心来做研究;完善科研激励机制，设立了院科技进步奖等多项科技专项奖励，对科技创新活动中贡献突出的员工进行荣誉表彰，通过全方位的激励来充分激发员工的创新创造热情。在科研交流方面，设立“二零八”科学会议，行政领导只能以技术人员身份发表意见，为科研人员提供了一个自由、平等的学术交流平台。定期举办“院士论坛”“电科院讲坛”等学术技术交流活动，为科研人员交流最新学术动向、不断提升科研攻关能力提供机会。在教育培训方面，打造了包括岗前培训、岗位培训、离岗轮训及各类职业资格培训等在内的一体化全员教育培训体系，拓宽科研人员的学术视野，营造浓厚的科研氛围。再次是建立多元化的成长机制保障人才培养。
中国电科院通过构建“双通道、四序列”的员工职业生涯体系，为不同专业类别的员工搭建了多路径的职业发展通道，引导员工更加安心于走职业化发展道路，做专做精，特别是为致力于科研事业的科研人才提供了无后顾之忧的职业平台。在公司分级分类人才体系框架下，积极推进院级技术专家管理体系建设，构建人才培养与技术培育的互利共生机制，集中优势资源为核心人才的脱颖而出提供途径，保障优秀科研人才的长久持续发展。通过科技创新和人才培养的有机结合，建院64年来，中国电科院先后产生了160余名具有重要影响力的国家级专家，其中包括5名两院院士。同时，人才反哺企业，在一代又一代中国电科院人的艰苦奋斗、忠诚进取和创新奉献下，中国电科院攻克了一大批世界性的关键技术难题，创造了几十项世界第一，取得了丰厚的科研业绩和大批高水平的科研成果，不断将电力科技推向新的高峰。这就是我所说的“事业发展”和“人才培养”的互利共生。
邀请中国科学院声学所慈松博士来中国电科院进行科技讲座。
《国家电网》：科研成果并不是都能顺利取得的，有时会经过很多年，很多次试错。您认为科研人才与一般企业人才的培养有哪些不同?如何才能真正激发科研人员的创新热情?
郭剑波：科研人员与管理人员、服务人员等从事其他专业类别工作的人员非常不同。简要总结起来，我认为有三个特点：一是要有耐心。科学研究有其自身的发展规律，重大科技成果绝非朝夕之功，需要一个漫长的过程。科研人员的成长也需要通过不断试炼、打磨，才能百炼成钢，绝不是干一个项目、一个课题就能出来。这就造成科研人员培养周期普遍较长。作为单位，培养科研人员要更加有耐心，持续投入、持续关注，要等得起他成长。二是要宽容失败。任何科研成果的取得都是在无数次试验、失败、探索中取得的，科研工作需要开拓进取精神，需要科研人员勇于面对困难，实践再实践。因此，我们要着力创造允许探索、宽容失败的良好氛围，让科研人员能够解除思想包袱，以高昂的斗志去迎接挑战。三是要氛围自由。科技创新需要一个相对自由、宽松的环境，才能充分激发科研人员的创新创造活力和热情。因此，对科研人员的管理也应与其他人员区别开来，尽可能为他们创造一个自主创新、自主攻关的宽松环境。
《国家电网》：您认为，当下人才培养方面存在哪些问题?应该如何解决?
郭剑波：在内部机制方面，一是科研人员的考核评价方式仍待优化。我院作为科研单位，人员构成以科研技术人员为主，由于该类人员的工作具有工作成果形成周期长、工作过程难以管控、业绩成果难以量化等特点，如何选取更为科学的考核指标、合理设置考核周期和考核方式，确保绩效考核的导向性和激励性，是科研人员考核工作中面临的难点问题。二是专家人才体系建设进度需进一步加快。近年来，我院在人才培养方面开展了一系列的积极探索和实践，包括构建员工职业生涯体系等。但面向院核心人才培养的专家人才体系尚在建设阶段，专家的选拔、培养、考核、评价方式尚待完善。加速构建与公司人才体系相衔接、与我院管理实际相适应的专家人才体系，健全人才培养与技术培养协同的互利共生机制，已成为我院当前人才队伍建设的当务之急。
英国斯特拉斯克莱德大学校长来中国电科院讲座。
在外部环境方面，一是科研组织模式仍待进一步优化。任何科研成果都是在无数次的试验、失败和探索中取得的，需要科研人员多年、持续的潜心钻研，但目前从外部的大环境上来看，科研项目普遍以“短、平、快”为主，不利于科研人员真正静下心来做基础性、创新性研究，对优秀科研人才的长久、持续发展不利。二是人才激励模式有待进一步丰富。目前我们的激励方式还是相对传统，特别是在物质激励方面，主要以稳定的薪酬福利政策作为激励手段，形式相对单一，缺少股权、期权等能够起到中长期激励作用的有效措施。这方面也期待国家相关支持性政策尽快落地实施，希望借助相关优势政策，进一步加强核心科研人员的激励，为技术创新和成果转化助力。
原标题：进入中国电科院的正确姿势
