国企薪酬制度改革渐行渐近

一、舆情综述

日前中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《改革方案》)、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(以下简称《意见》)，又一次聚焦了公众视线。舆论普遍认为，国企高管薪酬制度改革如一把利剑，直指收入分配中“难啃的骨头”。企业竞争是市场行为，国企负责人又带着行政色彩，在完善国企高管薪酬形成机制过程中，如何找好薪酬“参照系”成为各方建言献策的焦点。

中央层决心推进国企薪酬制度改革

会上，中共中央总书记习近平指出，改革开放以来，央企负责人薪酬制度改革取得积极成效，对促进企业改革发展发挥了重要作用，同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。会议强调，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的“职务消费”。按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。

专家指出，这是落实党的十八届三中全会决定中“合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”的具体举措，也意味着对于中央企业负责人薪酬及职务待遇方面的管理进入新阶段。诸多评论认为，这“显示出中央层面开始着力‘敲打’国企特别是央企的钱袋子”。

显然，央企林立的能源领域将受到较大影响。在此轮舆情中，有媒体报道称，能源行业高管薪酬与普通员工差距几十倍，这不是个例，暴露出了央企行业的普遍现象。调查发现，多家能源类国企董事长年薪超百万元，煤矿工人收入最低的员工年收入只有2万～3万元，普通矿工与高管薪酬相差30倍。

不仅如此，受诟病已久的“亏损或效益不好的央企高管却依然高薪”问题也在能源行业表现明显。相关媒体披露的“能源央企高管薪酬排行榜”显示，排名前二的为煤炭行业高管。排在第一位的是中国神华执行董事、总裁凌文，税前年薪为159.56万元;第二位为中煤能源的董事长、执行董事王安，年薪150.6万元。而据中国煤炭工业协会数据显示，2013年全国煤炭消费量仅达36.1亿吨左右，增幅由前十年年均增长9%左右下降到2.6%左右。与此同时，2013年煤炭行业上市公司赢利能力下降，主要煤炭上市公司包括中国神华、中煤能源和兰花科创等数家煤炭企业净利润均出现大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度最大，达到了57亿元。然而，煤炭行业高管薪资水平仍高于其他能源行业的总体水平。

总体来看，统计数据显示，2010年和2011年，央企负责人平均年薪在65万元至70万元之间，这个收入与国企内部职工收入相比，明显偏高。到2011年，国资委旗下央企负责人的平均年薪已飙升至72万元。据人民网数据显示，截至2014年4月28日，2013年年报A股上市公司中披露总经理薪酬的央企共计323家，这些上市央企总经理的人均薪酬达到77.3万元，同比上涨了4.33%。而77.3万元的平均薪酬，高出A股高管平均薪酬约四成;是全部A股上市公司职工平均薪酬(约10.65万元)的7倍。

72家央企负责人适用《改革方案》

8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《改革方案》和《意见》。据《人民日报》报道，《改革方案》的适用企业总计72家，具体包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企，以及其他金融、铁路等19家央企。媒体披露的部分名单显示，能源领域中，中石油、中石化、中海油、神华、国网、南网、华能等央企在列。人员适用范围确定为中央企业中由中央管理的负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方国有企业负责人薪酬制度改革，也要参照《改革方案》精神积极稳妥推进。

《改革方案》还明确将科学设定薪酬结构。目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，今后将调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。增加任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。据媒体透露，试点企业主要负责人的薪酬削减到现有薪酬的30%左右，削减后年薪不能超过60万元。如果央企负责人是没有官员身份的职业经理人，则不会受到这个政策影响。

同时，《意见》首次将国有企业负责人履行工作职责过程中的工作保障和所发生的费用支出界定为企业负责人履职待遇、业务支出。其中，“履职待遇”明确为公务用车、办公用房、培训三项，“业务支出”则被明确为业务招待、国内差旅、因公临时出国(境)、通信等四项。

实际上，国企薪酬福利尤其是高管的薪酬问题一直备受争议，早在2009年，中共中央办公厅、国务院办公厅就颁发了《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》。在此基础上，财政部等部门在2012年又出台了《国有企业负责人职务消费行为监督管理暂行办法》、《中央金融企业负责人职务消费管理暂行办法》，就明确列出规范国企负责人职务消费的12条禁令，包括禁止违反规定用公款为个人变相支付各种理疗保健、运动健身和会所、俱乐部等费用。禁止违反规定用公款为个人购买商业保险或者支付相关费用等。有分析认为，薪酬制度改革之所以历经数年未能定论，是由于有部分先天不足，亦和市场化和现代企业治理方向有落差。国资委原副主任邵宁最近也公开表示，国有企业目前薪酬制度确实不顺，根子在于待遇半市场化之后没有跟进人员管理的市场化，要使市场在资源配置中起决定性作用，应该尽快启动国企领导人员的市场化改革，建立职业经理人制度。

二、媒体及专家评论

国企薪酬制度改革十分必要和及时

中央提出规范国企的收入分配秩序，调整国企及其高管不合理过高收入，其意义很大，是为了让全体人民共享改革伟大成果，使社会的收入分配趋于更加合理、更加公平、更加科学，它的影响会是很深远的。国企是全民企业，不是某一行业或某一集群的产业，它不应脱离基本国情在收入分配上搞特珠，应该照顾到左邻右舍，从而使各类企业在一个有序、公平的环境下共同发展。合理确定并规范央企收入分配秩序，也是改进企业领导人作风、反“四风”的深化，目前某些国企领导人薪酬偏高，尤其是企业的业绩不佳情况下还拿高薪，这就很可能隐伏了腐败问题，所以，中央国企薪酬改革是十分及时的。

国企改革搞了多年，中央国企薪酬制改革的提出，表明改革正在进入深水区，目前，多地已出台了国企改革薪酬方案，还要管好国企高管的职务消费。

——8月22日东方网

效率和公平始终是社会主义追求的共同的基本目标。公平问题解决得不好，不仅影响社会稳定，而且在一定程度上也会影响效率的提高。深化国企薪酬制度改革的一个重要目标是进一步促进社会公平、提高经济效率。当前，我们必须正本清源，深刻认识这一改革的重要意义，切实深化国企薪酬制度改革。

国企薪酬制度改革是国企改革的一个重点领域，也是新一轮价格、税收、财政及收入分配制度改革中的重要配套改革。这不仅要求我们要积极推动这项改革，而且必须改好。国企薪酬制度既包括基本工资制度，也包括绩效工资制度;既包括现金分配制度，也包括非现金分配制度;既包括传统的收入分配制度，还包括培训机会、出国考察、单位疗养、带薪休假等非传统的分配制度。因此，我们必须全面地认识和有效地推进国企薪酬制度改革。在这一过程中，既要避免出现“天价薪酬”等扭曲的现象，又要不断增进国企内部的薪酬公平;既要让全体人民满意，也要让国企全体员工满意。

——国家发展改革委社会发展研究所所长杨宜勇9月23日接受媒体采访时表示

薪酬结构不合理、支出不够规范不仅是国企弊端的显性部分，而且在利益导向下，有可能化为推动国企改革的某种阻力。这种阻力既会表现为对于国企薪酬改革的抗拒，也会表现为更大架构下国企改革路径的迷思。我们之所以有很多国企改革进展缓慢，就是因为触动了这些高管的利益。这就造成了国企和央企们虽然掌握了庞大的资源，但是管理能力和运营效率却一直提高不上来，始终呈现一种大而不强的状态。

——高级经济师、知名财经评论家张平8月21日撰文称

高管选聘须走市场化与严监管并行之路

冰冻三尺非一日之寒，所谓国企高管薪酬水平过高的问题，其形成和发展至今，有着复杂的历史背景和现实原因，包括体制、机制、管理、制度、人员选聘等方面的诸多因素。如人员选聘，国企沿袭的是“任命式”选聘。有数据显示，自2003年来的近十年间，央企公示的高管人选中，来自于本系统内部的占42%，来自具有国资背景的占47%，也就是说，只有11%左右的人选来自于外部。

从这个意义上说，规范国企领导薪酬水平，不能单纯就薪酬论薪酬，还需要从更深一层考虑，从源头上抓起，采取有力措施。尤其是要在国企彻底去除行政化色彩，按照市场化要求，面向社会公开选聘国企高管。让那些具备敏锐市场洞察力、懂经营、会管理的优秀人才脱颖而出，为国企注入新的生机和活力。

同时，通过推行市场化选聘国企高管，逐步建立和完善科学的用人机制和合理的薪酬体系，使国企效益与经营成果挂钩，把国企高管的薪酬水平、职务待遇、业务消费纳入正常合理的范围，使用人机制和薪酬体系逐步形成规范化、制度化、常态化。只有这样，才能从长远上降低和规范国企高管过高的薪酬，使国企成为充满生机和活力的市场竞争主体，为社会进步和经济健康发展作出积极贡献。

——8月22日红网

近期，中央决定对国企高管实行限薪应该说是合理的选择。但国企高管的岗位毕竟同政府部门官员的岗位是不同的。国企高管的待遇不能比照非国企高管，但国企高管的工作性质决定了他们需要适当的激励，当然激励除薪酬外还有其他举措可作为选择。但薪酬激励是必不可少的选择。

这就提出一个问题，薪酬激励的强度多少合适，既要与其身份相符，又要充分调动其积极性，但这很容易成为作为监管者的两难选择。所以，解决问题的根本还是要改变对国企高管的管理方式。除个别国有企业或国有企业的个别高管由组织任免外，其他绝大部分高管应由董事会任免，这是完全可以做到的。

目前，国有企业实行的是国资委直接治理，未来随着混合所有制的发展，会有相当数量的国有独资企业实现产权主体多元化。这时的国有企业就会建立起由各方投资者共同组成的董事会，国有企业就会由目前的国资委直接治理走向由国资委同其他投资者的共同治理。那么，企业的高管自然就会由国资委任免变为董事会聘任。董事会聘任，他就是高管，相应地他必然是根据业绩获取薪酬。若高管业绩不好，他不只是降低薪酬的问题，很可能被解聘。解聘后，他或是在本企业被另行安排岗位，或是离开企业另谋高就。

——8月22日《新京报》

过于强调国企负责人薪酬水平与市场看齐，比照设计股权、期权激励模式，在强调国有企业的竞争性和逐利性的同时，却忽略了国有企业的公共属性。由于出资人监管不能及时到位，加之对国企负责人的绩效考核尚有欠缺，既不够持续缜密，也无法剔除其高水平薪酬中的垄断利益，这也造成了国企负责人薪酬市场化程度虽已大幅提高，但不仅没起到应有的激励作用，反而加大了国企高管与普通员工之间、国企之间、国企与其他所有制企业之间的薪酬差距，甚至出现了高管自定薪酬的事。

——财经评论人王莹8月20日撰文称

高管薪酬不畏高 要按企业分类激励

公有制与市场经济之间本没有必然的矛盾，问题的关键在于要让国有企业实行民主经营管理体制，按照市场经济规则进行经营管理，只有这样才能真正把国企的活力发挥出来。笔者认为，国企特别是央企高管并不是不能拿高薪，而是一定要与企业的效益挂钩，要和对国家的贡献挂钩，更要与回报社会的程度挂钩。只有把工作做好了，自己的能力体现出来了，让企业步入良性发展的轨道，届时国企高管拿高薪就拿得让大家服气。

——高级经济师、知名财经评论家张平8月21日撰文称

央企负责人薪酬多少合理，不是个定数，只要有利于建立正确的激励机制、提升企业盈利能力，就是合理的。如果激励机制不建立，台面上的规定台底下被推翻，最终央企高管获得的总体财富，一定与其资源掌控能力不相匹配。进行根本性改革，不以利润为目标的公益性央企，其高管薪酬、福利应该与相同级别的公务员挂钩，事实上，这样的央企高管并不是企业家，只是从政府剥离了一部分公共服务功能。

以利润为目标、参与国际国内竞争的央企，高管薪酬应该与企业赢利规模、赢利质量相结合。股票期权的方式，可以防止奖励退潮时的“裸泳者”。一个有漏洞的激励机制，薪酬高低在高管眼里真不算什么大事。正确的激励机制是奖励该奖励的企业家。良币驱逐劣币，央企才不会恶化。

——知名财经学者叶檀8月22日撰文表示

公开央企负责人薪酬福利信息 加强社会监督

造成目前薪酬体系问题的最主要原因是缺乏第三者或社会的监督。央企负责人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和绩效薪酬两部分。基本薪酬参照央企职工平均工资水平，并结合企业规模、资产等因素来确定，绩效薪酬按照央企负责人完成经营绩效指标情况来确定。而如何将这些因素和指标完成情况作为加薪的筹码、监管部门与企业高层之间如何商谈等，各个企业可能不尽相同，但这种管理方法肯定是有利于国企高层增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低劳动成本向国库缴纳更多的利润、杜绝奢侈腐化将资金投向技术创新等。并且，由于信息不公开透明、缺乏第三方或社会监督，这种问题得不到纠正。

央企的所有者是全体人民，高管是企业雇员，所有者有权了解雇员的薪酬状况。所以应该向社会公开。如果信息公开透明，央企高管的薪酬受社会监督，不合情理的高薪是难以出现的。如果没有监督，利己动机就会膨胀，会想方设法、巧立名目为自己加薪、提高职务消费等。今后包括央企负责人在内的央企薪酬都应该在监管部门的官网上能够免费查询到，由监管部门每年负责调查，信息内容包括薪酬水平、薪酬同比增长率、薪酬结构明细、企业平均薪酬、与国家公务员的薪酬比较指数、福利明细、退休金等。

——中国社科院工业经济研究所研究员刘湘丽在8月25日接受媒体采访时表示

后续法治建设要跟进

此次《改革方案》和《意见》的发布，表明国企高管职务消费问题已引起中央高度重视，也提醒国企高管不能存在侥幸心理、想方设法规避问题，而应该严格遵守相关规定。但到目前为止，没有一名国企高管因为职务消费过多而被问责，甚至连通报批评都没有。应该从法律层面强化对职务消费违纪行为的约束，通过设定职务消费上限，将超出一定额度的违反规定的职务消费行为列为职务犯罪甚至贪污，将更具威慑力。

——北京科技大学教授刘澄8月21日接受媒体采访时表示

有关国企高管规范薪酬，历来都不缺少政策，但是在实际操作中，约束过软始终是难题。方法到位了，人情越位了，法制约束缺位了，是当前国企高管考核中常常出现的状况。倘若不能以法治取代人治，以制度取代行政措施，那么这样的薪酬错配还将难以避免。

——中国企业研究院首席研究员李锦8月21日接受媒体采访时表示

国有企业的工作内容与政府机关不同，其人事、薪酬等制度设计也应该结合企业的性质、特点等分别对待，同时须通过相关完善国有企业管理法规来明确国企高管的权利、义务、薪酬，进而推动国有企业管理人员薪酬和福利待遇的合理性与透明性。此外，在不少业内人士看来，以国有企业薪酬体系改革为突破口，加速推进国有企业现代企业制度建设，以市场化机制反过来约束和规范高管薪酬制度，也是国有企业决策和薪酬等机制趋于科学合理的有效途径。

——福州大学法学院教授汤黎虹8月20日接受媒体采访时表示

三、网友评论

支持限薪，国企高管天价高薪是抢劫

腾讯网友@无忧无虑：天价高薪比贪污受贿更可耻，贪污受贿只是一种经济犯罪，而天价高薪则是明目张胆的抢劫。早就应该杜绝这种疯狂抢劫国有资产的抢劫行为!

凤凰网网友@诚者成：央企老总的权力是党和国家给的，他们有一定的组织能力不可否认，但这些能力也是建立在国家的多方培养之下行成的，国家也花费了很大的代价，他们凭什么收入数百万?谁给他们制定的标准?是他们自己人，准确地说，他们是公开地贪。他们的那些能力如果在基层单位普选，也能找到比他们能力更强的人，只要掌握了那份权力，有为党分忧为民服务的意识，同样会做得很好。记得过去国务院有个条例，企业负责人的收入最高可以高于员工平均收入的4倍，这是合理的，但超出的部分，就属贪污。建议对国企老总的收入，凡是无国家明文规定发放的的收入，都应治罪。

新浪微博网友@思文念生：坚决支持这一方案!国企高管根本就谈不上是企业家，所以也不配拿那么高的薪水。

凤凰网@手机客户端用户：中央抓住了改革的要害，这是最能体现利益集团特权化的问题之一。

国企薪酬制度改革有利于推动社会公平

腾讯微博网友@赵桂兰：政治局会议通过《中央管理企业负责人薪酬改善方案》，对那些不合理不公平的国企负责人薪酬要加以调整和整顿。这样能促进社会上人与人之间和谐地发展。工资收入的合理性，对社会和国民经济发展有深远的意义。

凤凰网网友@回想往日的好时光：两极分化决不是社会主义!坚决支持中共中央政治局的英明决策!规范国企高管收入，促进社会公平!

新浪微博网友@朱剑00435：降低最高薪酬，提升最低薪酬，解决城市无业人员，解决国企、私企、合资企业、全资企业不合理的分配差异大问题，缩小人与人之间的分配不公，减少社会不安定的矛盾激化因素，促进全社会公平合理的正常秩序。

凤凰网@手机客户端用户：尽快落实限薪，不能把人民的财富让极少部分人占有!!

定期公开高管(包括官员)的薪酬福利信息

网易网友@心情：解决高管高薪的关键是公开，国家定期公布高管(包括官员)的总收入及家庭财产总额，从而杜绝灰色收入，让一切置于阳光之下。

新浪微博网友@笨笨鱼kelvin：能落实到实处，并且定期公开才是正事!!

建立健全国企职工代表大会制度 加强内部监督

凤凰网@江苏省无锡市网友手机用户：要有第三方来共同操作这件事才能到位。不要把国企的职工代表大会搞成摆设。因为过去是摆设所以他们可以这么拿钱!

凤凰网@陕西省网友手机用户：政策的实施关键在于监管和监督，要让这一切都透明起来，企业的职代会形同虚设，谁要是发表和领导意愿不同的意见，那么他的代表资格要可能在下一次被取消，企业的决策完全是一言堂，恳请上面的领导能够真正地走到民众中来，听听他们的愿望。

加强市场化系统改革

腾讯微博网友@LIBRA：通过薪酬改革，倒逼企业市场化选择人才。

新浪微博网@友gentlewong12768：既要有公平正义，还要兼顾效率。要对国企的本质和功能，展开深入研究，找到更合理的定位。

凤凰网@吉林省网友手机用户：应抓紧改革，系统改革，亏损的央企、国企怎么办?我认为民营资本应参股，以董事会形式出现，总之应借鉴新加坡、香港的经验。

警惕普通员工受牵累

网易网友@zhuyuzhong2：上有政策下有对策，中央规定过节八不准，员工过节月饼没得吃，过年没过节费。你叫央企高管不拿高薪，央企高管们让下面员工更难受。反正他们现在不差钱……

原标题：国企薪酬制度改革渐行渐近