对于限薪，主流舆论是持赞成意见的，这符合大众心理。凡是针对财富的分配，大多数人都会认为自己分配的少，他人分配的多，更何况有些国企薪酬与业绩相关不明显，且内部级差和外部差距过大。当然也有反对的声音，主要来自利益相关群体。他们认为，硬性的限薪方式会导致国企新一轮的人才流失。
对于国企薪酬，笔者有三问。
一问：国企薪酬究竟哪里出了问题
国企高管薪酬过高肯定是个问题。但高管们认为，高薪是薪酬市场化的结果，这是外部公平的体现。这个说法逻辑上看似没有问题，但为什么社会认同不高呢?
一是国企的管理者身份没有市场化，薪酬市场化，地位官员化，两头优势占尽，这是一直难以服众的原因。即便是企业因经营不善而破产了，管理者仍会获得衣食无忧的安置，没有职业风险。
二是国企对管理层的激励是带有普惠制的方式，副职平均按一把手系数的0.7或0.8取薪。有的企业拉开个0.1、0.2的差距，平均主义的分配方式明显。现有的体制机制使国企管理者因能力和业绩被淘汰的可能性极低。副职即使无能，一把手也很难将其淘汰出局。一旦发生矛盾，他们对首官的威胁会来自两个方面：一是降低其考核的优秀票率，国企的管理者还是很在意高优秀票率的;二是可以通过各种方式的“反映情况”，对首官形成“非议”，做企业完全没有“小辫子”很难。而民营企业的高薪只激励关键的少数，一把手薪酬可能数倍于副职，副职之间的差距也可能有倍数之差。更重要的是高管层精干，民企和外企的管理团队规模普遍小于国企。如果从效率、工作强度、责任等方面综合评价，非公企业管理团队整体薪酬水平未必超得过国企。差别是一个是普惠制，一个是重点激励。最重要的是民资、外资企业管理层淘汰无制度障碍，成本可控。
三是职业经理人的职业通道单一，主要是在企业发展，多数人的职业选择窄;而国企管理者可以在政商两界游走，甚至在国有体制内在不同企业间游走。
机会和选择权都应该是有成本的。
四是国企部门管理者并非都靠经营业绩上位，特别是近些年企业薪酬水平形成“高地”后，许多政界人士“曲线救国”，避开官场激烈的竞争，绕道商途。一方面积累上另一个台阶的职业经历(国企的行政级别明亡实存);一方面有物质基础经营人脉资源(企业职务消费管理松懈)，更重要的是有高额的收入保障，进可攻，退可守，亦政亦商，两相宜。
五是国企管理者薪酬与业绩有相关性但不高。企业盈利的时候，管理者以外部公平为由，争取到了市场水平的剩余索取权。但有些企业高增的业绩多数情况是市场给的，管理者的贡献并不是那么重要，比如资源类企业或者在高通胀阶段，资源价格上升带来的业绩。企业效益不好或者亏损的时候，会以稳定员工队伍和技术、管理骨干为由，甚至考核以“苦劳”为KPI进行，尽可能维持高位薪酬。有些国企甚至有个人所得税，无企业所得税。另一原因是，出资人对企业考核的精细化不够，业绩的认定人为干预程度高、财务指标调节的空间大(国企的利润多数时间不分红，只留存，所以账面利润有调节余地)。特别是有经济效益和社会效益两套考核指标体系可供选择，管理者总能找到有利于自己的指标体系，并且合理性充分。
六是国企号称为全民所有，全体职工都认为自己是企业财富的创造者也是拥有者，不仅是企业员工，全体公民也对这部分理论上属于自己的财富看得见，却摸不着，更享受不到红利，心存不满，挑剔是无可厚非的，也是有权的。
国企的薪酬问题主要集中在管理层。20世纪90年代后，完全竞争性行业职工的绩效工资体系已经建立，并且与民企、外企无差别。
二问：限薪是不是过于简单化
限薪令发出后，人们对简单“一刀切”的做法议论颇多。当然，偌大个国家，各地情况差距肯定很大，政策的普适性也一定不理想。但这种“切”法也不是完全没有道理。
2014年，国家统计局公布的2013年中国的基尼系数为0.473，按马建堂的说法：远高于国际警戒线。这个数字对中国现行的收入分配体系亮了红灯。收入分配体系的混乱也搞乱了物价体系，要重建国民分配体系必须首先把不断拉大贫富差距的现行制度停下来，暂时放弃考虑个性差异，任何刚性政策一定会有硬伤，但矫枉过正也是无法避免的。
可以相信的是，这个限薪令不会是中央拍脑袋拍出来的。它只是国企改革系统中的一步策略棋。前期国资分类改革方案的提出，已经打下了差别薪酬的基础。
在把国企按不同功能分类后，今后一定是公益归公益、功能归功能、市场归市场，不同功能的企业薪酬体系和水平会有合理的差别。
除了企业按功能的分类管理外，在限薪政策下，企业内部也一定会倒逼着进行岗位细分、贡献细分、分配细分。如果不进行差异化分配，新的“大锅饭”、平均主义就一定会将企业“良币”驱逐。这个局面的形成，企业管理者要承担不作为、不担担的责任。与限薪令无涉。
中央提出限薪要求，相信是做过各方面权衡的。薪酬水平的确立，一是要将国企职业现有的薪酬水平与整个社会居民收入水平进行比对;二要考虑管理者与员工现有的薪酬倍差是否合理;三要研究整个国民收入水平与管理者的薪酬倍差;四要考虑整个国家的贫富差距;五是要考虑行业内的薪酬水平，相对地实现薪酬外部公平。
分配问题是个历史性的棘手问题。历史上权力的分配、利益的分配、资源的分配、收入的分配不断地导致着兄弟反目、社会动荡、阶级矛盾、战争爆发、政权更替。所以分配问题不简单是经济问题，也是社会问题、政治问题，从某种程度讲共产党就是为解决分配矛盾而缔造的。
分配能力对企业来说是管理能力，对团体来说是凝聚能力，对政府来说是执政能力。正是执政能力提高后，中央认识到了这个问题的重要性，才“小题大做”在政治局会议上研究这么“微观”的问题。看似简单化的决策，实则包含着复杂、深刻的社会管理目标，也反映了这个问题的全局性影响和需要解决的迫切性，更体现了一个政党为提高执政能力开始了在细节上的刻画。
三问：限薪后国企的人才会流失吗
限薪是否会引发新一轮的国企人才流失?流失是肯定的，但不会出现致命性的流失潮。
国有企业的人才体系曾经在民营企业进入发展的高潮期和外资大规模进入中国时接受过冲击，出现过人才流失潮。简单来看是薪酬级差导致，实则不然。全球大部分优秀企业人才的流动性都非常强，比如三星、华为、GE等。几乎所有的行业龙头企业都被称为是“企业黄埔军校”，说明其有人才溢出效应是非常普遍和正常的。
国企短暂的人才流失高潮后，也出现了回流的情况。根本的原因是国企与民企、外企是两个差异性比较大的经济生态体。长期在国有体制中成长的管理人，进入非公体制后高薪的兴奋期很快就会被职业生涯的不确定性、老板的人治、尊严的丢失、理念目标的不同所带来的不适终结。在满足了专业性极强、考核目标和边界非常清晰、授权充分、出资人理性、文化相溶的条件下，有人留下来，并最终融入了非公企业。但也有人或因自己的原因，或因非已因素选择了自己创业或回到体制内企业。
其实，流动是正常的。即使没有外界的诱因，两种体制之间的流动也经常性地在进行着。国企在集团层面目前仍保留着较高的国有成分，但在子公司层面混合的程度已经非常高。在这些企业中身份已经不明显，流动已经是司空见惯。
所以，两种体制无形中形成了门槛，相互之间无障碍性流动也是有机会成本的。
从另一方面看，出资人都有降低人力成本的要求，国企过高的薪酬福利、稳定的职业未来、平等的企业文化一定程度上也降低了民企的人才吸附力。这些年公务员考试热和大型央企招聘的爆棚，一定程度上反映了这种现象。
一旦国企降薪后，非公企业的薪酬水平也会被带动随之下降。在比价效应下，非公经济组织、事业单位也会顺势降低收入水平。进而整个社会混乱的薪酬价值体系会得到重塑，民众形同末日般地快富、暴富心态也会渐渐平息。物价开始回归商品属性，人们对未来的不确定性带来的焦虑会降低，社会稳定性也更可期待。
高薪一定带来高效益和高效率已经被2008年以来的全球金融危机证明是谎言。在涨潮中，猪都能飞上天，所有的经营者都符合优秀企业家的条件。但退潮后，还在天上飞的，才是真正的算得上企业家。
严格说来经济繁荣期是很难有优秀的企业家出现的，就如同和平时期出不了真正的将军一样。在转型期和萧条期，能逆潮流创造辉煌的才是真正优秀的企业家，他们是市场上值得付出高额代价去购买的资本。可惜，他们并不接受赎买，巴菲特不接受、比尔˙盖茨不接受、稻盛和夫不接受、李嘉诚也不接受，因为市场上开不出他们的价。
薪酬对管理者的激励如同用药治病一样，没有不行，多了也有毒副作用。至少日本和德国的多数企业就不主张用重赏激励管理者勤勉。日本目前唯一活着的经营之圣稻盛和夫就不用股权激励，也反对一味论功行赏。他认为，企业效益好或者不好都不完全是经营管理者的责任，更多是市场环境造成的，所以效益好不会多给，效益不好也不少拿，更不轻易裁员度危机。绩效主义也毁了以创新立命、安生的索尼、松下等企业，当然也把华尔街的次级债包装成了招财猫。因为追逐短期绩效，还有更多的企业夭折在了职业经理人的手中而出资人却混然不知。
中国的创业板开市快五年了，创业板留给我们深刻印象的不是它如何用资本催生新经济、新服务、新农业、新材料、新能源和新商业模式的，而是股东的一夜暴富，核心管理者的辞职行权，创始人的高位套现退出，博傻投机者推的超高的PE。这一切都是对财富迫不急待的追求导致的。
2008年韩国银行统计：全球持续经营超200年的企业共有5586家，其中日本3146家、德国837家、荷兰和法国分别为222家和196家。理性和温和的收入分配政策，不仅让这四个国家从容地制造着长寿企业，也让这些国家有着合理的基尼系数和稳定的社会政局，可持续性在这里充分地体现出来。
国企的薪酬在阶段性的盖上“天花板”后，开始倒逼内部公平，同样也开始减缓政府部门“逐利人士”向企业的流动。这些对企业来说都是基业长青的温补良药。
钱曾经是我们最稀缺的、最重要的，但肯定地说，钱也会是我们未来越来越不重要的。《易经》云：“形而上者谓之道，形而下者谓之器”。人的需求越往上走，追求越形而上。支付给管理者的报酬绝不只是股权、现金、房产、豪车、侈宴，更重要的还有尊严、价值实现、文化认同、组织归属。
同样不要忘记，人类迄今为止所有称得上伟大的工程都不是在股权激励制度下完成的。
原标题：国企薪酬三问
